Home

MEMAKNAI HAKEKAT PERJANJIAN KINERJA SECARA LEBIH MENDALAM

Artikel - Artikel Umum

Dalam acara Training of Trainers Reformasi Birokrasi yang diselenggarakan oleh Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, 27 s/d 29 Juli 2017 di Jakarta, banyak hal yang penulis bisa pahami terkait dengan agenda utama penguatan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Untuk tulisan kali ini akan kami ulas pemahaman mengenai perjanjian kinerja.

Pasal 1 Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah menyatakan bahwa perjanjian kinerja adalah lembar/dokumen yang berisikan penugasan dari pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang lebih rendah untuk melaksanakan program/kegiatan disertai dengan indikator kinerja yang menjadi tanggung jawab pencapaiaannya. Dengan demikian perjanjian kinerja merupakan komitmen kontrak kerja pejabat sebagai tolok ukur keberhasilan pelaksanan tugas sesuai jabatannya.

Apabila dikaitkan dengan sistem manajemen PNS saat ini yang mendasarkan pada sistem merit sungguh sangat signifikan relevansinya. Pasal 228 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS secara tegas menyatakan bahwa penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit atau organisasi, dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan manfaat yang dicapai, serta perilaku PNS.

Agar lebih memiliki makna, perjanjian kinerja di lingkup Instansi seharusnya disusun dengan mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut:

1. Perjanjian kinerja adalah perjanjian antara 2 (dua) pihak, atasan dan bawahan. Oleh karena itu semestinya disusun melalui proses dialogis, negosisasi sehingga tercapai kesepakatan antara kedua belah pihak.

2. Segenap pimpinan instansi pada Kementerian/Lembaga/Organisasi Perangkat Daerah, di setiap level eselon dan unit kerja memahami betul ruang lingkup tugas yang menjadi tanggung jawabnya, produk output barang/jasa yang akan dihasilkan serta tujuan dan sasaran strategis yang akan dicapai sebagaimana termuat dalam dokumen perencanaan.

3. Segenap pimpinan instansi pada semua level unit kerja tanggap terhadap permasalahan publik yang dihadapi.

4. Indikator kinerja yang dicantumkan dalam perjanjian kinerja setidaknya merupakan indikator outcome (hasil), bukan indikator output (keluaran). Setiap level pekerjaan/tugas pasti memiliki outcome. Seorang Kepala Dinas Perhubungan indikator kinerjanya bukanlah jumlah rambu lalu lintas yang terpasang, bukan juga jumlah izin trayek yang dikeluarkan/direkomendasikan; tetapi lalu lintas yang lancar, transportasi umum yang murah, aman, cepat merupakan indikator kinerja Kepala Dinas Perhubungan. Seorang Kepala Bagian/Subbagian Rumah Tangga kinerjanya tidak diukur dari berapa luas ruangan yang dijaga kebersihannya, berapa banyak tamu yang dilayani, tetapi tingkat  kepuasan pegawai dan tamu terhadap pelayanan kerumahtanggaan. Seoran petugas kebersihan bukan diukur dari berapa luas lantai yang telah disapu atau berapa kali disapu, tetapi seberapa bersih lantai yang disapu.

5. Dengan demikian perjanjian kinerja seorang pejabat bukan sekedar perjanjian kerja menyelesaikan program/kegiatan yang menghasilkan keluaran berupa barang/jasa, tetapi juga perjanjian untuk menjamin berfungsinya keluaran dengan baik. Bahkan termasuk pula menyelesaikan ‘hutang-hutang kinerja’ pejabat sebelumnya yang belum terwujud. Pergantian pejabat dengan demikian tidak dapat serta merta diikuti perubahan substansi perjanjian kinerja sepanjang target sasaran strategis tidak berubah.

6. Perubahan anggaran, sepanjang tidak berpengaruh signifikan terhadap tercapainya outcome tidak perlu diikuti perubahan perjanjian kinerja.

7.   Atasan bertanggung jawab melakukan pembinaan, monitoring dan evaluasi terhadap kinerja  bawahan yang terikat kontrak kinerja dengannya.

8. Implementasi perjanjian kinerja perlu disertai system reward yang jelas. Ketidakberhasilan mencapai kinerja yang telah disepakati akibat keteledoran pejabat, bukan karena faktor eksternal diluar kendalinya dipertanggungjawabkan sebagai ketidakberhasilan pemegang jabatan. Sebaliknya, keberhasilan seorang pejabat mencapai kinerja yang dijanjikan hendaknya diikuti reward sebagai bentuk penghargaan.(fsl)

 

 

 

 

Bantuan Teknis

Online User

Online User